Kündigung bei Krankheit verunsichert viele Beschäftigte, weil sich hartnäckig ein Mythos hält: Wer krankgeschrieben ist, könne nicht gekündigt werden. Das stimmt so nicht. In Deutschland ist eine Kündigung während einer Krankschreibung grundsätzlich möglich. Entscheidend ist aber, warum gekündigt wird und ob alle gesetzlichen Voraussetzungen und Fristen eingehalten sind.
Hinweis: Dieser Artikel gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung kann Ihnen auch dann zugehen, wenn Sie gerade arbeitsunfähig sind. Die Krankschreibung allein verhindert den Zugang der Kündigung nicht. Wichtig ist: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, sonst ist sie unwirksam.
In der Praxis muss man zwei Fälle trennen:
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Kündigung während Krankheit
Sie sind krank, aber der Kündigungsgrund hat damit nichts zu tun (zum Beispiel betriebsbedingt). -
Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung)
Hier wird die Erkrankung beziehungsweise die zu erwartenden Fehlzeiten zum Kündigungsgrund. Dafür gelten besonders strenge Anforderungen.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, braucht der Arbeitgeber eine soziale Rechtfertigung. Das gilt in der Regel erst, wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate besteht.
Außerdem ist das KSchG in vielen Fällen nur anwendbar, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Die 3 Stufen der Prüfung bei Krankheit
Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen typischerweise in drei Stufen.
1. Negative Gesundheitsprognose
Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv zu erwarten sein, dass Sie auch künftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein werden. „Einmal länger krank“ reicht dafür oft nicht. Entscheidend ist die Prognose, nicht die Diagnose.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die prognostizierten Ausfälle den Betrieb deutlich belasten, etwa durch massive Störungen im Ablauf oder spürbare wirtschaftliche Belastungen.
3. Interessenabwägung
Am Ende wird abgewogen: Wie schwer wiegt die Belastung für den Betrieb, wie stark sind Ihre Schutzinteressen (zum Beispiel lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt)?
Typische Konstellationen aus der Praxis
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Häufige Kurzerkrankungen: Viele einzelne Ausfälle über längere Zeit können problematisch werden, wenn sie sich fortsetzen werden und den Betrieb stark stören.
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Lang andauernde Krankheit: Wenn unklar ist, ob und wann eine Rückkehr möglich ist, kann das eine negative Prognose stützen.
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Dauerhafte Leistungsunfähigkeit: Wenn die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann und keine alternative Beschäftigung möglich ist, steigt das Risiko einer wirksamen Kündigung.
Wichtig: Nicht jede Krankheit führt automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Gerade bei Beschäftigten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit sind die Hürden hoch.
BEM als Schlüsselfaktor: Betriebliches Eingliederungsmanagement
Sobald Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.
Was bringt Ihnen ein BEM?
Ein BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und wie erneute Ausfälle vermieden werden. Das kann zum Beispiel bedeuten:
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Anpassung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsmittel
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stufenweise Wiedereingliederung
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andere Aufgaben oder Versetzung, wenn möglich
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Maßnahmen zur Gesundheitsprävention
Was passiert, wenn der Arbeitgeber kein BEM macht?
Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. In Kündigungsschutzprozessen spielt es aber häufig eine große Rolle, weil der Arbeitgeber dann besser begründen muss, warum keine milderen Mittel als die Kündigung in Betracht kamen. Die gesetzliche Grundlage für das BEM ist klar geregelt.
Praxis-Tipp: Wenn Ihnen ein BEM angeboten wird, lohnt es sich meist, das Angebot ernst zu nehmen. Sie müssen nicht jede Maßnahme akzeptieren, aber das Verfahren kann helfen, Alternativen zur Kündigung sichtbar zu machen.
Kündigungsschutz: Diese formalen Punkte entscheiden oft mit
Selbst wenn ein Arbeitgeber „inhaltlich“ Gründe sieht, scheitern Kündigungen in der Praxis nicht selten an Formfehlern oder fehlenden Voraussetzungen.
1) Schriftform ist Pflicht
Eine Kündigung muss schriftlich erklärt werden. E-Mail, Scan, Messenger oder eine digitale Signatur reichen in der Regel nicht.
2) Kündigungsfristen gelten auch bei Krankheit
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die gesetzlichen Grundregeln stehen in § 622 BGB.
Während einer vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) kann häufig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
3) Betriebsrat muss angehört werden
Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
4) Besonderer Kündigungsschutz kann zusätzlich greifen
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es Gruppen mit besonderem Schutz, unabhängig davon, ob jemand krank ist. Beispiele:
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Schwangere: Kündigungsverbot unter bestimmten Voraussetzungen.
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Elternzeit: Kündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist.
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Schwerbehinderung: Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts.
Wenn einer dieser Schutzfälle vorliegt, gelten oft zusätzliche Verfahrensregeln. Das kann die Kündigung deutlich erschweren.
Gehalt, Lohnfortzahlung und Krankengeld: Was passiert finanziell?
Viele Beschäftigte fragen sich: „Bekomme ich weiter Geld, wenn ich krank bin und gekündigt wurde?“
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Bei Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.
Wichtig ist dabei der Zeitraum und ob es sich um dieselbe Erkrankung handelt, da Wiederholungsfälle gesonderte Regeln haben können.
Krankengeld nach der Lohnfortzahlung
Wenn die Lohnfortzahlung endet, kommt häufig Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse in Betracht. Die Anspruchsgrundlage ist im SGB V geregelt.
Der Anspruch entsteht im Regelfall ab ärztlicher Feststellung der Arbeitsunfähigkeit.
Praxis-Tipp: Achten Sie darauf, dass Ihre Arbeitsunfähigkeit nahtlos ärztlich festgestellt wird, damit keine Lücken entstehen können. (Details sind im SGB V geregelt.)
Kündigung ändert nicht automatisch Ihre Leistungsansprüche
Eine Kündigung beendet nicht rückwirkend die Krankschreibung. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung und Krankengeld, nicht „ob gekündigt wurde“, sondern wann welche Leistung greift.
Was tun, wenn die Kündigung während Krankheit kommt? Schritt-für-Schritt
Wenn Ihnen eine Kündigung zugeht, zählt oft Geschwindigkeit. Diese Schritte helfen Ihnen, nichts zu verpassen:
Schritt 1: Zugang und Datum dokumentieren
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Wann lag das Schreiben im Briefkasten?
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Wer hat es übergeben?
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Gibt es Zeugen?
Der Zugang ist wichtig für Fristen, insbesondere für eine Klage.
Schritt 2: Form und Inhalt prüfen
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Ist es ein Original mit Unterschrift?
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Steht der Kündigungstermin drin?
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Wurde eine Kündigungsfrist eingehalten? (Gesetzlich oder vertraglich)
Schritt 3: Sonderkündigungsschutz klären
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Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Dann können zusätzliche Regeln gelten, teils mit Zustimmungserfordernissen.
Schritt 4: Betriebsrat einbeziehen (falls vorhanden)
Fragen Sie nach, ob der Betriebsrat angehört wurde. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Schritt 5: 3 Wochen Frist für Kündigungsschutzklage beachten
Wer eine Kündigung gerichtlich prüfen lassen will, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist ist einer der häufigsten Gründe, warum Beschäftigte ihre Rechte verlieren, obwohl die Kündigung angreifbar wäre.
Wenn du unsicher bist, ob die Kündigung wirksam ist, hol dir frühzeitig Hilfe (Fachanwalt, Gewerkschaft, Rechtsberatung). Gerade die 3-Wochen-Frist ist ein echter Stolperstein.
Kurz-Checkliste: Kündigung bei Krankheit richtig einordnen
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Krankschreibung verhindert eine Kündigung nicht automatisch.
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Entscheidend ist, ob die Kündigung während oder wegen Krankheit erfolgt.
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Greift das KSchG? (Wartezeit 6 Monate, Betriebsgröße)
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Bei krankheitsbedingter Kündigung gelten strenge Anforderungen (3 Stufen).
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BEM kann ein wichtiger Punkt sein.
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Formvorschriften prüfen: Schriftform, Betriebsrat, besondere Schutzrechte.
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Klagefrist: regelmäßig 3 Wochen.
Fazit: Kündigung bei Krankheit ist möglich, aber oft angreifbar
Eine Kündigung bei Krankheit ist nicht automatisch wirksam und auch nicht automatisch unwirksam. Für Beschäftigte zählt vor allem: Ruhe bewahren, Formalien prüfen, Fristen einhalten und den Fall sauber dokumentieren. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen sind die Hürden hoch, weil eine belastbare Prognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine faire Interessenabwägung zusammenkommen müssen.